Dime cómo lideras y te diré qué equipo tienes.

14 de marzo de 2025
Posted by Toni Cátedra

Todos los que lideramos equipos o hemos liderado equipos hemos pasado por rachas en las que la gente estaba enchufada y comprometida y otras por las que no acababas de entender qué pasaba para que el ánimo del equipo fuera el que era o los resultados los salieran.

Te voy a explicar desde mi experiencia por qué somos los principales responsables de los comportamientos y actitudes de los equipos que tenemos y como, en muchas ocasiones, son un espejo de nosotros mismos.

Y como la mayoría de experiencias las anclamos en nuestra infancia y/o juventud déjame que te explique una historia.

En mi juventud trabajaba en una gran librería de Barcelona. Todos los veranos. Uno detrás de otro. Durante cinco años seguidos. Supongo que mi afición por leer y aprender viene de ahí. Aún recuerdo ese olor a libros y cajas que había en cada uno de los rincones de esta, incluso de cómo ese olor de la sección de libros de la “Editorial Santillana” era muy diferente a la de “Alianza Editorial” (una editorial es de corte infantil y la otra de jóvenes universitarias con las hormonas revolucionadas). Es increíble los matices que aprendes trabajando cara al público.

A lo que vamos. Esa librería era tan grande como familiar. Y como todas las familias repetía patrones. Y como todos los patrones, en ocasiones, no eran los más eficientes y sí los más perversos. Con el tiempo entendí lo que era la sistémica en familias y organizaciones, así como la perpetuación de patrones repetitivos.

Durante ese tiempo vi pasar varios encargados de almacén. Uno de ellos, cuando llegaba la tarde, se ponía hasta las cejas de Ponche Caballero. Cada tarde. Todas las tardes. Sabías (sabíamos) que vendría después de comer “cargadete” y se pondría darte lecciones de vida, a meterte bronca de por qué algún pedido estaba todavía inacabado o por qué no habías hablado con un librero para planificar la entrega de su material. ¿Y eso desde un punto de vista de liderazgo, qué generaba? Fácil. Comportamientos evasivos: nos escaqueábamos todo lo que podíamos evitando ser interpelados por semejante sujeto de aliento embrutecidamente etílico quien, además, desconocía el significado de la palabra -proxemia-. Y tuvo un final previsible. Lo echaron.

Otro verano. Otro encargado. Otro patrón. Otro roto para un mismo descosido. Repetitivo aunque con matices diferentes. En este caso era un hombre corpulento, con buenos valores, pero ineficiente en su trabajo: se quedaba dormido en su silla, mientras sus fuertes hombros sujetaban su enorme cuello, independientemente de si eran las 10 de la mañana de un martes o las 6 de la tarde de un jueves. Sufría narcolepsia. ¿Y eso que generaba desde un punto de vista de liderazgo? Pues lo mismo que invitar a tu fiesta de cumpleaños a Bruce Willys, Steven Seagal, Charlize Theron, Jason Statham, Uma Thurman, Sylvester Stallone, Vin Diesel, Lucy Liu, Milla Jovovich, Clint Eastwood y Torrente. Cuando despiertas ya es demasiado tarde, la casa está ardiendo y los bomberos de camino. Y tuvo un final previsible. Lo echaron.

Y luego entro otro. Pero a este vamos a dejarlo estar. La historia se repitió. Tuvo un final previsible. Lo echaron.

Y vamos a la moraleja. ¿éramos nosotros los buenos? Para nada. Teníamos corresponsabilidad en lo que sucedía y éramos los responsables de hacer/o dejar de hacer lo que ya sabíamos que teníamos encomendado. ¿Pero que suelen hacer los equipos cuando sus responsables bajan la guardia, dicen cosas que no hacen, se relajan, se quejan, omiten su responsabilidad, van a mínimos …? Pues que sus equipos, como “buenos equipos” se solidarizan con sus responsables y les siguen como fieles servidores (ni que decir tiene que esto lo digo con cierta sorna).

Si quieres que tu equipo sea un fiel reflejo positivo de ti, y además lograr un balance entre la orientación que tenemos como líderes entre «personas + resultados», te dejo 5 comportamientos cruciales que marcan una diferencia significativa:

Integridad. Llámalo “Radical Coherence” si te van los anglicismos. Se un ejemplo, para ti el primero, entre lo que piensas, lo que dices y lo que haces. No hay nada más persuasivo que la acción. Se ese cambio que quieres ver en el mundo. Me paso los días visitando organizaciones y, en muchas de ellas, muchos responsables pretenden que sus equipos cambien sin cambiar nada de ellos mismos. Eso es como si quieres que tu pareja este por ti y te quiera pero tu no haces nada en absoluto por ella. ¿Qué pasa si empiezas dando eso que tanto anhelas? Cada semana se autocrítico y hazte esta pregunta: ¿estoy actuando según los valores y comportamientos que quiero ver en mi equipo?

Claro, Visible y Accesible. En ocasiones, algunos de mis homólogos, cuando dirigía equipos me decían que por qué les daba explicaciones a mis equipos sobre lo qué hacía o haría durante ese día, dónde iba, etc… Para mí, era y es importante que mis equipos vean que mi “exigencia” hacia ellos es directamente proporcional a la que hago sobre mí. Y si además la verbalizo públicamente, eso actúa como una auto brújula sobre mí.

Promueve una autonomía compartida: autonomía + responsabilidad. Pero de verdad, confiando, sin micro gestión y siendo accesible y visible por si te necesitan, como decíamos antes. Marca el “qué” quieres con esos equipos más maduros pero deja que el “cómo”, que esa parte de libertad, la gestionen ellos. Y celebra los logros con tu equipo.

Cultiva la Seguridad Psicológica. Preguntas que debería hacerme: ¿doy espacio y permito que mi equipo exprese sus ideas incluso cuando van en contra de la opinión mayoritaria? ¿Cómo vivo los errores? ¿Cuántas veces me permito pedir ayuda? ¿Cuánto de evitativos somos con las conversaciones difíciles? ¿cómo facilito/impido que mi equipo comparta lo que le preocupa?

Reconoce. Muchos responsables no se sienten reconocidos ¿qué tal si empezamos nosotros por ejercer esta bonita práctica y sembramos esta semilla en la organización? Quizás. Solo Quizás. Nos sorprendamos.