.Es domingo. Acabas de echarte una siesta, de esas que haces para descansar y dejar de pensar en aquello que te está inquietando. Te levantas, te haces un café no demasiado cargado mientras la familia mira una serie en una de esas plataformas que nos tienen cloroformizados.
Mientras das unos sorbos a esa humeante taza de café te debates entre ponerte a preparar la semana o dejarte llevar por la inercia familiar mientras se hacen a un lado del sofá para dejarte tu espacio. En el fondo, sabes que estás enredando mientras te cuentas no sé qué milongas para justificarte.
No sabes cómo has llegado a ese punto. Los resultados no son buenos y el clima que percibes en el equipo nada tiene que ver con antaño.
Y tú eres el responsable. Lo sabes. Pero no sabes muy bien qué pasa. Y cada fin de semana, en cuanto paras un poco, te vienen pensamientos recurrentes como estos:
-“No sé en qué punto cambió todo”-
-“Todo el mundo sabe qué tiene que hacer pero no lo hace”-
-“A priori, no veo conflictos en el equipo”-
-“Mi equipo cumple, pero es verdad que no hacen cosas extra-ordinarias”-
¿Y por qué sé que te vienen pensamientos como estos? Pues porque yo también los he tenido y tu y yo no somos tan distintos.
Un día cayo en mis manos un gran libro. Uno de esos libros que a priori parecían livianos para ser leídos en una tarde de verano. Después te diré el título, ahora no te despistes.
Y aprendí por qué pasa esto. Aprendí como los resultados, los esperados y no esperados, son consecuencias de esto que te voy a contar.
Coge papel y boli ( o lo que te dé la gana mientras para no olvidarte)
El primer ingrediente para que un equipo ( y lo llevaría al plano incluso particular, unipersonal, sin equipo) consiga resultados es: la confianza (autoconfianza en caso de ir “por libre”). La confianza, en el marco de la relación profesional se construye en la medida en que conseguimos instalar en la mente de nuestro interlocutor las siguientes creencias:
- -“Sé que actuarás con integridad”-
- -“Sé, además, cómo actuarás porque eres predecible”
- -“Sé que estas de mi parte”
- -“Sé que puedes y sabes hacerlo”
Pregúntate: ¿qué grado de confianza hay en mi equipo? ¿cómo la tendríamos que definir? ¿Cuál sería el marco? ¿quién es predecible? ¿quién es confiable y en qué? ¿cuánto reconozco a mi equipo? ¿en qué medida saben que respondo por ellos y estoy de su parte?
El segundo ingrediente para que consigamos los resultados que queremos conseguir es que afrontemos los conflictos. Ojo. Ojo. Y ojo. No digo evitar. Digo afrontar. Los conflictos hay que prevenirlos con una buena comunicación y/o afrontarlos.
¿Y cómo llegamos al conflicto?
Fácil. Y difícil en la práctica. Imagínate esta situación:
- Incidente: el lunes hubo una reunión y yo no recibí el mail, por lo que no pude asistir y me hubiera gustado, ya que el tema del que se habló era un tema pertinente para mi área y además podía aportar valor.
- Malentendido: es la interpretación de eso que ha pasado. Pensamiento: “ya le vale al fulanito X, me han vuelto a dejar fuera, lo que quieren es que mi departamento quede al margen de…”
Epa. Paramos. ¿Podría acabar todo aquí sin subidas de tensiones ni cortisol por las nubes? Sí, siempre y cuando tengamos la valentía de hablar con esa persona y aclarar el conflicto. Sería un indicador de madurez por nuestra parte si lo hiciéramos. ¿Qué puede pasar? Aclarar lo que ha pasado. A lo mejor me estoy montando una película que ni Scorsese en su mejor momento y resulta que no me llegó el mail porque no puso el correo correctamente.
- Pero imagínate que no hablo. En mi cabeza empiezan a sonar tambores de guerra. Llegamos a la fase de Tensión. ¿Y que pasa en la tensión? Que como es muy difícil de habitar llegaré un momento en que…
- Conflicto/Crisis. Boom. Estallo. No aguanté más. Y empiezo con el chorreo mientras la otra me mira con cara de “dale la pastillita que se ha desconfigurado”
Pregúntate: ¿Cuánto aireamos las diferencias en el equipo? ¿nos mostramos como un equipo real o un equipo aparente? ¿qué no decimos que debería decirse? ¿a qué tenemos miedo? ¿a quién tenemos miedo? ¿qué consecuencias tiene comunicar lo que a uno le inquieta? ¿somos del estás conmigo o en contra de mí? ¿dónde está el origen del conflicto? ¿qué gano no afrontando el conflicto? ¿qué pierdo?
Tercer ingrediente. Si hay confianza y afrontamos el conflicto podremos comprometernos. Para que haya compromiso se tienen que dar las tres “E” : Enjoy ¿nos divertimos con los que hacemos?; Emocional: cómo nos relacionamos, cómo nos hacemos sentir entre nosotros; Empowerment: cómo nos empoderamos, cómo nos reconocemos dentro de esa tribu.
Pregúntate: ¿Cuánto de claros son los objetivos que tiene mi equipo? ¿realmente los conocen? ¿Qué debo saber de sus expectativas? ¿cuánta claridad tiene respecto a lo que tienen que hacer? ¿cómo de justo me ven y como perciben esa equidad entre ellos? ¿Cuánto reconozco su trabajo y esfuerzo? ¿cómo son sus posibilidades de desarrollo? ¿tienes claro el valor que aporta tu rol? ¿Cuánto alienado estás con lo que haces (propósito)?
Y cuarto ingrediente. Llegados a este punto, si hemos hecho los deberes estaremos dispuestos a ser responsables. ¿Y eso que significa? Pues que me exigo un estándar alto en desempeño y comportamiento. ¿Cómo? Me comprometo, hago lo acordado, “denuncio” los comportamientos improductivos a través de conversaciones difíciles sobre bajo rendimiento a través de una crítica constructiva, me autogestiono, animo a compañero, soy un referente y una inspiración para los demás.
Las preguntas: ya las sabes. Replantéate el párrafo anterior.
El quinto ingrediente: los resultados. Chin pon. Una consecuencia de todo lo anterior. Si los resultados son de un 5 sobre 10 chequea dónde estás puntuando bajo en estos ingredientes.
Ahora tienes el puzzle completo. Tienes el mapa del tesoro. Tienes las respuestas a esos pensamientos recurrentes que hacen que un gran domingo se quede en un triste domingo en forma de madeja de la que no sabes de que hilo tirar.
Tienes el mapa del tesoro. Ahora ponte a cavar.
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PD2: Tengo un libro, y te hablo de muchas disfunciones, pero no de equipos, sino como individuo Aquí, ni arriba ni abajo, aquí.
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PD4: El libro del que te hablaba me refería a – “las 5 disfunciones de un equipo”– de Patrick Lencioni
